Фандрайзер, SMM- и PR-менеджер, маркетолог, юрист — НКО часто в поиске опытных и компетентных специалистов. Где их искать и как отбирать? Куда лучше обращаться и где публиковать объявления об открытых вакансиях? Проверенными на практике рекомендациями делится HR-директор фонда «Нужна помощь» Валерия Мазанова.
Специфика работы в НКО
При устройстве на работу в НКО стоит учитывать особенности сектора. К сожалению, не все откликающиеся на вакансию знают об этой специфике, а потому не осознают, где и как им надо будет работать и действительно ли они этого хотят.
Ключевой момент, который надо выяснить на самой ранней стадии — это мотивация сотрудника. Она важна и в бизнесе, но в секторе НКО особенно приоритетна. Разделяет ли он ценности организации? Откликается ли ему та социальная проблема, решением которой занимается ваша НКО? Какие цели он ставит перед собой, приходя работать в некоммерческий сектор? Если нет, сотрудничество может быть непродолжительным и не таким эффективным, каким бы хорошим профессионалом ни был человек.
Кроме того, в НКО особенно важны компетенции: проактивность, гибкость, возможность и желание генерировать новые идеи, работать в режиме многозадачности. Часто недостаточно просто быть квалифицированным специалистом — исполнителем, действующим по определенным алгоритмам. Если специфика вашей организации предполагает многозадачность, то обратите внимание кандидата на это и постарайтесь убедиться сами, что он способен трудиться в таком формате.
Стоит также учесть, что уровень зарплат в некоммерческом секторе обычно ниже, чем в коммерции. Но это не значит, что сотрудников с опытом работы в коммерческих компаниях не стоит рассматривать. Часто мотивация этих людей настолько высокая, что их не пугает более низкий уровень зарплат. Главное — обсудите с кандидатом предложение, которое можете сделать сейчас, и возможности роста его зарплаты в будущем, если они есть.
Ресурсы для поиска сотрудников
- Сайты по поиску работы
Например, HeadHunter и SuperJob. А с 1 января 2022, согласно федеральному закону «О занятости населения в РФ», еще необходимо размещать все вакансии на портале «Работа в России». На этих сайтах у вас есть две опции: размещение вакансии и затем обработка откликов на нее либо самостоятельный поиск специалиста по базе резюме.
- Страницы НКО в соцсетях
Вы публикуете в сообществах вашей организации пост, в котором рассказываете об открытой вакансии. Можно также сделать постоянную рубрику и регулярно публиковать информацию о поиске специалистов. Плюс поиска потенциальных кандидатов среди своих подписчиков в том, что они уже погружены в вашу деятельность, заинтересованы в ней, а значит, могут быть достаточно мотивированы и лояльны.
- Нетворкинг
Искать специалиста среди своих знакомых и через друзей может быть эффективно. Но и в этом случае обязательно ознакомьтесь с резюме человека, попросите его при необходимости выполнить тестовое задание, пригласите на собеседование. Помните: важна объективная оценка любого кандидата.
Предварительно «соберите» описание вакансии, например, в Notion и пришлите ее рекомендованным вам кандидатам. Помните: давать ссылку на HeadHunter сегодня становится неактуальным и может быть неудобно для человека, у которого нет там активного аккаунта. И откликаться в этом случае будет необходимо на сайте, в то время как намного удобнее ответить лично человеку на почту.
- Telegram-каналы и сообщества про вакансии
Здесь все зависит от профиля вакансии. Всегда стоит размещать объявления в Telegram-канале «Вакансии у Валеры» и в группе в Facebook «Вакансии в НКО». Если вы ищите специалиста определенного, узкого профиля, то хорошо могут сработать VDHL, Geekjob, Хабр, vc.ru.
Если вы ищете волонтеров, стажеров или начинающих специалистов, обращайтесь в специальные Telegram-каналы и группы с ключевыми словами (например, «работа для студентов»).
- Профильные сообщества
Например, есть сообщества PR-менеджеров, педагогов, дизайнеров. Это более сложный, но тоже эффективный способ. Разместите ваше объявление в сообществе или самостоятельно поищите среди участников подходящего вам кандидата.
- Сорсинг
Это самый сложный путь, но такой метод часто применяется в бизнесе и именно так можно найти «жемчужину». Суть сорсинга заключается в поиске по ключевым словам в социальных сетях и профильных сообществах. Например, вы знаете, что какая-то компания известна сильными специалистами в определенной сфере. Вы ищете людей, которые работали в этой компании, и связываетесь с ними.
Алгоритм поиска и отбора сотрудника
- Составьте профиль вакансии
Обозначьте все требуемые компетенции, опишите задачи, которые надо будет выполнять сотруднику. Укажите метрики эффективности, факторы мотивации и требуемый опыт работы. Эта информация поможет вам: в процессе формирования профиля должности вы поймете, какой специалист вам нужен. А дальше сможете максимально объективно оценить кандидата, соотнося его опыт и навыки с тем, что вы ожидаете от этого специалиста.
- Подготовьте описание вакансии на основе профиля и разместите его
Составьте несколько описаний для разных каналов поиска: объявление на сайте по поиску работы отличается от поста в социальной сети или на профильном канале.
В описании старайтесь «продать» свою организацию. Проанализируйте свою НКО и условия работы в ней и опишите, в чем заключается ваше EVP (ценностное предложение работодателя). Не ограничивайтесь только информацией о графике работы, местоположении офиса и условиями оформления сотрудника — все это сама собой разумеющаяся и сухая информация. Подумайте, чем еще вы хороши, и опишите это.
Сделайте описание интересным, в социальных сетях используйте «пространство для маневра» и подойдите к задаче творчески. Например, не пишите, что у вас «дружный коллектив» — это звучит избито и неправдоподобно. Лучше спросите своих коллег, что бы они сказали о вашей команде, и затем напишите: «Наши сотрудники говорят о нас так…».
- Сделайте скрининг резюме (откликов или тех, которые вы отобрали сами по базе резюме) и отберите подходящих кандидатов
- Свяжитесь с отобранными кандидатами
Напишите им в мессенджере или по электронной почте (старайтесь не звонить без предварительного согласования).
На этом этапе не спешите звать человека на собеседование. Лучше не тратить время работодателя и кандидата и проверить его мотивацию еще до личного контакта. Задайте вопросы по переписке: почему он заинтересован в работе в вашей организации? почему хочет работать именно у вас? как видит свой путь в нашей НКО? что может и хочет улучшить в ней? Это же поможет вам понять, насколько в принципе вдумчиво человек откликается на вакансии.
- Проведите собеседования с кандидатами
При необходимости предложите им выполнить тестовое задание. Это можно сделать до собеседования или после него — все зависит от трудозатратности самого задания, специфики вакантной позиции и других факторов.
В случае стажеров и молодых специалистов больше ориентируйтесь на soft skills, а не на hard skills (которых у них пока может не быть из-за отсутствия опыта работы). Узнайте на собеседовании, готов ли этот человек учиться, насколько он коммуникабелен, проактивен, вовлечен? Предложите ему выполнить более легкое тестовое задание, которое покажет его кругозор, поможет понять, насколько он, например, способен систематизировать, концентрировать внимание.
- На финальном этапе не забудьте дать обратную связь каждому кандидату, в том числе тем, кому вы отказываете (это влияет на имидж организации как работодателя). А отобранному кандидату отправьте оффер и свои поздравления. Скоро он приступит к работе в вашей организации.
Спасибо, что дочитали до конца! Ознакомиться с вакансиями «Нужна помощь» можно здесь.
Опыт
