- Опыт
- 15 августа 2023, 15:38
- 4 минуты
Общие ценности и ориентиры: зачем НКО корпоративная культура и как ее выстроить
HR-отдел «Нужна помощь» — о том, как мотивировать и поддерживать сотрудников.
Корпоративная культура у многих ассоциируется с чем-то формальным и скорее условным: она может быть даже где-то прописана, но, кажется, мало кто действует с оглядкой на нее. На самом же деле корпоративная культура может иметь определяющее значение для любой организации, помогая ей достигать целей и успешно функционировать.
HR-директор фонда «Нужна помощь» Валерия Мазанова и HR-менеджер «Нужна помощь» Егор Воловичев рассказали, как НКО выработать корпоративную культуру, почему всем организациям стоит уделять особое внимание внутренним коммуникациям и какие корпоративные мероприятия и зачем они проводят для своих коллег.
Зачем НКО корпоративная культура
Корпоративная культура — это принципы и паттерны, на которых строятся отношения сотрудников. Она отражает ценности организации и определяет, как ведут себя работающие в ней люди: выстраивают процессы, принимают решения, общаются друг с другом и с клиентами/благополучателями.
А их ответственность и следование принципам этой культуры в конечном итоге помогают компании слаженно работать и достигать своих целей. Таким образом, корпоративная культура нужна и важна всем компаниям и организациям, в том числе и некоммерческим, ведь у каждой из них есть свои цели.
Важно понимать, что успех организации и ее корпоративная культура — это взаимосвязанные вещи. Такая культура формирует отношения в команде, а отношения влияют на эффективность сотрудников и в конечном счете на достижение целей организации. Безусловно, одной корпоративной культуры недостаточно, чтобы НКО процветала, но это почва, без плодородия которой никакие семена не прорастут и не принесут плоды. Или, если хотите, это клей, без которого невозможно связать все процессы, задачи и людей, выполняющих их.
Корпоративная культура должна соответствовать изначальным целям организации. Например, если ее цели — открывать множество ресурсных центров по стране, значит, команда НКО заинтересована в масштабировании, и в основе ее корпоративной культуры — принципы быстрых решений, ориентация на результат. А если цели НКО — работать максимально эффективно в своем регионе и заниматься в нем просветительской деятельностью, то корпоративная культура должна поощрять другие паттерны поведения сотрудников. Например, способность устанавливать прочные связи, умение сотрудников «играть вдолгую».
При этом корпоративная культура есть у всех организаций: даже если она нигде не прописана, она считывается интуитивно. Но лучше, если принципы корпоративной культуры закреплены документально: таким образом с ней легче знакомить новых сотрудников, при необходимости к ней всегда могут обратиться и более опытные коллеги. Так всем проще понять «правила игры», также снижается вероятность, что в коллектив попадет человек, который не впишется в корпоративную культуру. Описание корпоративной культуры может на себя взять сотрудник HR-отдела или руководитель организации. Они же могут проводить тренинги по корпоративной культуре или рассказывать о ней сотрудникам в любой другой форме.
В документе может быть описана целевая культура — та, к которой организация стремится, и та культура, что есть сейчас: tone of voice коммуникаций НКО, принципы работы команды, ценности, то, как она работает. Обычно этот документ — нарратив, список правил, но может быть оформлен как угодно, например в виде комикса. Он всегда должен быть в открытом доступе для всей команды НКО.
Интересно, что каждая организация проходит через этапы развития — и каждому из них свойственна своя корпоративная культура. Чтобы узнать, на каком этапе развития сейчас находится ваша организация, можно обратиться к проекту фонда «Нужна помощь» «Маршрутная карта». В нем можно пройти анкетирование и увидеть свой уровень организационного развития. Оценка проводится по 12 аспектам, в том числе и по корпоративной культуре и работе с сотрудниками. А после анкетирования мы предлагаем пройти бесплатные курсы по всем направлениям, которые подбираем по уровню сложности индивидуально каждой НКО для ее развития и перехода на следующий уровень.
Как выстраивать внутренние коммуникации в НКО
Внутренние коммуникации — один из компонентов корпоративной культуры. Работая над ними, мы развиваем корпоративную культуру. И в результате по тому, насколько коммуникации прозрачны и открыты, можно судить о том, на каком уровне находится корпоративная культура организации.
Коммуникация не может быть односторонней — например, рассылка сотрудникам писем по праздникам или еще каким-то поводам. В коммуникации участвуют обе стороны. Это может происходить на онлайн- или офлайн-мероприятиях для всего коллектива, а также на площадках, где сотрудники могут обмениваться мнениями, оставлять обратную связь, высказываться по поводу принятых решений.
Внутренние коммуникации также должны быть связаны с целями организации и вырабатываться на основе текущей стратегии. Через паттерны корпоративной культуры в коммуникации можно развивать в сотрудниках необходимые для работы качества. Например, в целях организации — кросс-командное взаимодействие. В этом случае НКО нужно придумывать форматы мероприятий, где коллеги собираются вместе, обмениваются мнениями и находят общие решения. Такому коллективу не стоит проводить дебаты, а лучше выбрать дискуссию, например книжный клуб.
При этом коллективное взаимодействие должно соответствовать корпоративной культуре. Если соревновательный дух — это не особенность организации, то не надо устраивать квизы и бег в мешках. Лучше придумать что-то базирующееся на кооперации и сотрудничестве и помочь команде прокачать эти навыки. Необходимо также учитывать интересы, запросы и потребности коллег. Например, не стоит проводить книжный клуб, если большая часть коллектива — футбольные болельщики, а не поклонники литературы. Проведите опрос среди команды, а затем на основании ответов и с учетом корпоративной культуры продумайте мероприятия и составьте контент-план, что и когда будет проводиться.
Хорошо выстроенные внутренние коммуникации помогают мотивировать сотрудников и увеличивать их «жизненный цикл» в фонде. Казалось бы, корпоративные мероприятия — это вне рабочих задач, но на самом деле они про то же самое. Благодаря внутренним коммуникациям налаживаются социальные связи, развиваются важные компетенции сотрудников, выстраиваются паттерны взаимодействия. В результате у сотрудников растет уровень лояльности к работодателю, вовлеченность в деятельность организации.
Некоммерческий сектор прекрасен тем, что в основе нашей работы лежит то, что человек, его жизнь, его здоровье — это главные ценности. И для НКО идеально подходит человекоцентрированная корпоративная культура, в которой сотрудник воспринимается не как функция, а как личность со своими потребностями и мотивациями. Транслируя это наружу, мы должны также внутри себя разделять эту идею, ведь внутренние коммуникации так же важны, как внешние. Таким образом, каждый чувствует свою значимость, свой вклад, что он не «винтик», а важный для организации человек.
Как поддерживать и развлекать команду (без бюджета)
Некоммерческим организациям сложно найти бюджет на мероприятия и поэтому приходится искать варианты и способы проводить их бесплатно. Но на самом деле это не так сложно: даже офлайн, в офисе организации можно провести множество интересных активностей с минимальными вложениями или вовсе без них. Это могут быть:
- мастер-класс от кого-то из коллег или приглашенного pro bono специалиста;
- кулинарная вечеринка: коллеги вместе готовят и потом едят получившееся;
- тематические мероприятия, например посвященные празднику;
- день профессий для детей сотрудников (они приходят в офис, и им рассказывают, кто в фонде чем занимается);
- чайная или кофейная церемония;
- поход на квиз, боулинг, скалодром;
- совместный просмотр фильма.
Важно, что участие во всех мероприятиях должно быть добровольным. Не делайте их обязательными и не ставьте себе KPI по количеству участников: помните, что нельзя отнимать у сотрудников выбор, как им проводить нерабочее время. «Раскачивайте» команду постепенно, ищите форматы, которые ей нравятся. Если нет возможности мотивировать материально (например, призами за участие), мотивируйте эмоционально: рассказывайте, что на событии будет легко, весело, интересно. И помните, что главное — положительное влияние на кого-то из команды, а не количество участников мероприятия. Если какая-то активность делает счастливее хотя бы нескольких сотрудников, значит, ее стоит проводить и дальше.
Цель мероприятий нашего фонда — поддерживать всех сотрудников, объединять их и знакомить друг с другом, так как наша команда разбросана по разным городам и странам. Каждому важно чувствовать, что он не один, поэтому мы стараемся выстроить внерабочие связи — именно они помогают держаться на плаву и не сходить с ума от негативной повестки и всех проблем, с которыми мы ежедневно работаем. По обратной связи от коллег я могу судить, что наши мероприятия помогают команде понять, что мы близки, у нас много общего, общие активности поднимают настроение, дают поддержку и эмоциональную разгрузку в сложные периоды.
Фонд «Нужна помощь» проводит мероприятия для сотрудников по такой схеме:
- минимум одно развлекательное мероприятие в месяц. Например, онлайн-игра «Крокодил», корпоративный спид-дейтинг (коллеги встречаются по двое в виртуальных комнатах и отвечают друг другу на одни и те же вопросы — они обсуждаются заранее), совместный онлайн-просмотр фильма, встреча книжного клуба;
- группы поддержки: регулярные общие встречи с психологом, на которых все желающие могут поделиться проблемами и сложными чувствами, которые испытывают. Это помогает коллегам справиться с негативными эмоциями и предотвратить их влияние на работу. Важно, что на этих встречах сотрудники фонда получают не оценки или советы, а только поддержку;
- тематические недели или месяцы. Они могут проводиться время от времени — в зависимости от запросов команды. Например, весь декабрь 2022 года состоял из таких недель: неделя результатов, благодарности, детства (сотрудники присылали свои детские фотографии, а коллеги угадывали, кто на каком снимке изображен) и «твоя неделя» (все желающие предлагали свои форматы активностей). А прямо сейчас в фонде проходит акция «Мир без границ»: коллеги рассказывают друг другу о городах и странах, в которых они живут.
У НКО всегда нехватка ресурсов, причем всех. И чаще всего именно в зависимости от команды, ее заряженности, вовлеченности, желания заниматься этой социальной проблемой фонд либо взлетает и достигает своих результатов, либо нет. Получается, сотрудники — самый ценный ресурс НКО, который надо беречь: именно от них зависит, как и что будет в организации, будут ли у нее деньги, получат ли подопечные помощь. Думать, что все в фонде будет работать само собой, — это неправильно. Если хотите устойчивую организацию и результаты от своих сотрудников, то занимайтесь системным управлением командой и выстраиванием внутренних коммуникаций, старайтесь укреплять мотивацию специалистов и поддерживать их в разные периоды.
Спасибо, что дочитали до конца!
Опыт
